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　　案 情 簡 介

　　李某2018年6月4日入職A公司擔任叉車工，雙方約定工資4500元/月，入職時雙方未簽訂勞動合同，未繳納社會保險費。 同年6月12日，李某因工作原因受傷，被認定為工傷。李某受傷后一直在治療和休息中。2018年7月23日，李某被認定為工傷，2019年3月29日被鑒定為傷殘八級，此后李某未上班，也未辦理請假手續。 2019年5月4日，李某書面通知A公司解除雙方勞動關系，并申請勞動爭議仲裁，要求公司支付2018年7月4日至2019年5月4日未簽訂勞動合同的另一倍工資及各項工傷待遇。 A公司答辯稱，公司將依法核算、支付工傷待遇;但對二倍工資問題有異議。 A公司認為，李某入職剛一周就受傷了，公司未來得及與李某辦理勞動合同簽訂手續，后李某住院治療休息，雙方未簽訂勞動合同的原因不可歸責于公司。 因此，A公司要求駁回李某關于支付未簽訂勞動合同的另一倍工資的仲裁請求。

　　爭 議 焦 點

　　李某主張工傷期間未簽訂勞動合同的另一倍工資，能否得到支持?

　　仲 裁 結 果

　　關于未簽訂勞動合同的另一倍工資，雙方調解不成，仲裁委裁決，駁回李某仲裁請求。

　　案 例 分 析

　　對本案爭議焦點，存在以下兩種不同觀點： 第一種觀點認為，李某與A公司建立勞動關系，A公司應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 《勞動合同法》第八十二條第一款規定：超過一個月不滿一年未簽訂勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資。李某工傷期間，雙方勞動關系存續，A公司未與李某訂立勞動合同屬實，因此A公司應支付另一倍工資。 第二種觀點認為，A公司本應在用工之日起一個月內與李某訂立書面勞動合同，但在此期間李某受傷，隨后李某未再回A公司工作，A公司簽訂勞動合同的法律義務和實際進程因客觀原因中斷。 這一情況不符合未簽訂勞動合同而應支付另一倍工資的情形。因此，李某主張支付未簽訂勞動合同的另一倍工資無事實和法律依據，應予以駁回。 仲裁委最終采用了第二種觀點。該種處理方式避免了照搬硬套單一法條，考慮了案件的特殊性，與《勞動合同法》的立法目的相符。 具體理由如下：

　　為保障勞動者的權益及更好規范勞動關系雙方的權利義務，《勞動法》《勞動合同法》等多部法律法規規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。

　　《勞動合同法》第十條第二款進一步規定：

　　已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

　　上述規定未明確發起訂立書面勞動合同的義務方是哪一方，實踐中，在處理因未簽訂勞動合同引起的糾紛時，執法和司法機構一般將主動訂立書面勞動合同認定為用人單位的義務，除非用人單位有證據證明已安排訂立書面勞動合同而勞動者拒簽。也因這一原因，《勞動合同法》第八十二條第一款規定了用人單位支付二倍工資的罰則。

　　因未簽訂勞動合同而起的糾紛中，勞動者也大都依據該條款主張未簽訂勞動合同的另一倍工資，但此類案情多是在勞動者正常履職的基礎上發生此類糾紛。

　　本案的特殊性在于李某主張的未簽訂勞動合同所涉期間，其并未提供正常勞動。

　　首先，雙方勞動關系建立時間為2018年6月4日，A公司只要在同年7月4日前與李某訂立書面勞動合同，即符合法律規定。 當年6月12日，李某因工受傷，無法提供勞動、正常履職，A公司簽訂勞動合同的法律義務因李某受傷而中斷，應簽訂勞動合同的一個月期限應延后至李某康復上班。 其次，李某受傷后停工接受治療和休息，原工資福利待遇不變，該工資系依法享有的停工留薪期待遇，并不能作為計算二倍工資的依據。 最后，李某在傷殘等級鑒定后、提出解除雙方勞動關系前，未再返回上班，也未辦理請假手續。此種情形下，公司可以停發停工留薪期待遇，李某只享受職工傷殘待遇及工傷醫療待遇，并不存在工資，又何談該期間的二倍工資。 綜上所述，李某主張工傷期間未簽訂勞動合同的另一倍工資無法律和事實依據，應予以駁回。