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　　原告：楊某

　　被告：濟南xx車輛有限公司(以下簡稱車輛公司)

　　【案情摘要】

　　楊某于2018年入職車輛公司，雙方簽訂的勞動合同中約定了工資待遇、市區內工作地點等內容，隨后楊某一直在第六車間倉儲崗位工作。

　　后因公司經營規模縮小，車輛公司將原車間數量縮減至三個，故車輛公司要求楊某在縮減后剩余的三個車間中選擇一處繼續從事倉儲工作，原工資待遇不變。

　　楊某以車間位置偏遠，坐班車不方便為由拒絕調崗。經數次溝通未果，公司通知工會解除與楊某的勞動合同并經回復同意后，作出解除勞動合同決定并支付了經濟補償。

　　楊某以車輛公司違法解除勞動合同為由主張經濟賠償金。

　　【裁判內容】

　　法院經審理認為，因車輛公司在經營過程中調整經營規模，楊某所處車間被撤銷。針對楊某的崗位特點，車輛公司給予楊某充分選擇的權利，且楊某調整后的崗位既不具有懲罰性也不存在侮辱性，亦沒有降低楊某原有的薪資待遇。

　　楊某拒絕調崗但未能提出確實充分理由，在雙方就調崗未能達成一致意思表示的情況下，車輛公司作出解除勞動合同的決定，并將該決定通知工會，工會對此亦予以同意，且車輛公司已向楊某支付經濟補償，現楊某主張車輛公司系違法解除，要求經濟賠償金于法無據，判決駁回楊某的訴訟請求。

　　【典型意義】

　　該案是未能達成調崗合意時解除勞動合同的典型案例。在勞動合同履行過程中，用人單位因生產經營需要，有時會出現對勞動者崗位進行調整的現象。當企業經營方式出現重大調整等情形時，會導致原勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同已無法繼續履行。在此前提下，為了生產經營的需要，可以對勞動者作出合理的調崗。雙方不能就調崗達成合意，勞動者拒不調崗，用人單位可按照法律規定解除勞動合同，但應支付相應補償。

　　那么，什么樣的調崗安排才為“合理”呢?概括起來有以下幾點：①系因生產經營需要，即存在調崗的必要性;②在崗位可供選擇的情況下，給予勞動者充分的自主選擇權;③調整的崗位既不具有懲罰性又不存在侮辱性;④沒有降低勞動者原有的薪資待遇。在上述情形下的調崗，如果勞動者拒不接受，且無合理理由，用人單位則可按照法律規定和合同約定作出解除勞動合同的決定。