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　　一、案情概括

　　員工蘇某于2023年4月到a工廠工作，雙方勞動合同約定蘇某基本工資為4000元，另有績效工資、補貼若干元。同時勞動合同載明蘇某每日工作時間為十個小時，月休四天。2023年10月，因a工廠訂單量充足，國慶節假日未安排員工休息，僅向每名員工支付國慶假日津貼300元，蘇某因不滿國慶期間無休假且自己請假未被批準，向勞動監察投訴，主張自己入職以來的工作日、周末及節假日加班費一萬三千余元，a工廠辯稱：蘇某的基本工資加上績效工資、補貼后月均工資為六千多元，已經高于同類崗位工資，其基本工資中已經包含加班費。

　　二、爭議焦點

　　蘇某的加班費主張是否能夠得到支持?

　　雖然蘇某的月均工資在該地區同類崗位中已經屬于較高水平，但因為雙方在勞動合同中并無加班費約定，因此蘇某的工資依然只能被認為是標準工時內的工資，蘇某的每周工作時間為60小時，遠超出標準工時的40個小時，超出部分需按照工作日1.5倍、周末2倍、法定節假日3倍的標準計算加班費。

　　三、經驗反饋

　　如何通過約定加班費基數或包薪制，明確員工的薪資構成，避免不合理的加班費支出。

　　通常情況下，如崗位存在固定加班，在設計薪酬以及招聘入職環節均應考慮到加班費問題，根據最高人民法院辦公廳關于印發《全國民事審判工作會議紀要》的通知第五十七條第一款規定：勞動者加班工資計算基數應為勞動者應得的工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。用人單位與勞動者明確約定獎金、津貼、補貼等項目不作為加班工資計算基數的，從其約定，但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。可知，員工入職時公司可以與員工約定加班費基數，如員工的基本工資按照當地最低工資標準設定，則約定的加班費基數可以為當地最低工資標準，員工工作期間存在加班的，應當統計加班時長并按照約定基數計發加班費。

　　實踐當中也存在部分公司管理方式比較粗放，沒有在勞動合同中約定加班費計算基數，也未統計員工的加班時長，但是在約定崗位工資的時候明確該工資金額中已包含加班費，也就是所謂的“包薪制”。司法實踐中，多數法院認可包薪制約定的效力，但是需要注意如果按照最低工資標準核算員工的基本工資和加班工資后，發現員工的實際工資超出雙方的薪資約定，差額部分公司需要補足。