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　　【案情簡介】 2007年3月3日，某汽車貿易公司與黃某簽訂了《勞動合同書》，約定：黃某入職時擔任某汽車貿易公司的內訓師職務，某汽車貿易公司根據工作需要和黃某工作能力隨時可以調整黃某工作崗位;該合同為固定期限合同，自2007年3月3日起生效，至2008年3月2日終止。黃某在某汽車貿易公司實際工作至2008年5月6日。

　　2008年4月30日，某汽車貿易公司公布“機修車間撞車事故處理通報”，認定原車間主任黃某于30日當班負責車間管理，在此次事故中負有主管領導失職責任，給予扣除三個月工資的處罰，免去車間主任職務。某汽車貿易公司的《車間管理制度細則》第三條安全生產條例第3款規定：在車間及廠內將車輛剮碰及發生事故，按照責任比例由個人賠償所造成的經濟損失，因嚴重違章及非挪車人員而發生事故的，因工作調度未進行監控跟蹤而發生事故的，除賠償全部經濟損失外，一切后果自負，并停止檢查，累教不改的予以辭退;該細則與公司《員工手冊》制度抵觸的，以公司《員工手冊》為準。

　　2008年5月7日，黃某提起勞動仲裁申請。2008年6月30日，仲裁委員會作出《裁決書》，裁決某汽車貿易公司支付黃某2008年3月、4月工資各5000元、解除勞動合同經濟補償金5000元。某汽車貿易公司不服，起訴至法院，法院經審理后判決某汽車貿易公司支付黃某2008年3月、4月工資各5000元，不支持黃某解除勞動合同經濟補償金5000元。

　　【案例分析】 勞動合同法要求用人單位應當經過法定民主程序制定有關勞動者切身利益的規章制度，并進行公示或告知，否則其效力可能被否定。實踐中，許多用人單位的規章制度雖然沒有明顯違法的地方，但明顯不符合社會常理，對勞動者是否具有約束力?現某汽車貿易公司處罰黃某以及向黃某主張經濟損失所依據的規章制度，有的黃某不予認可，因而不具有法律約束力;某汽車貿易公司亦未能證明其它規章制度的制定符合法律規定的要求，故對于黃某亦不具有約束力。且這些規章制度極大加重勞動者職業風險，明顯不符社會常理，顯示公平。據此，某汽車貿易公司對黃某進行經濟處罰的做法缺乏事實與法律依據。根據法律法規規定，勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經濟補償。本案中，在黃某嚴重失職給某汽車貿易公司公司利益造成重大損失的情況下，某汽車貿易公司本可行使解除勞動合同的救濟權，但某汽車貿易公司并未行使法律賦予的正當權利，而是對黃某進行扣發工資等處罰，顯屬不當，應予撤銷，故法院作出前述判決。